Nagu igal väikesel inimrühmal kujuneb välja oma nägu, on ka iga äriorganisatsioon ja partei erinev. Väärtustatakse erinevaid käitumisviise ja suhtumisi. Tallinna Euroopa kultuuripealinnaks saamise puhul uuris Estonian Business School (EBS) Eesti organisatsioonide kultuuri.
Careron ja Quin on organisatsioonikultuuri jaganud selle järgi, kas ollakse sissepoole või väljapoole suunatud ning kas ollakse paindlik või eelistatakse paindlikkusele stabiilsust ja kontrolli. Neid omadusi kombineerides saadi nelja tüüpi organisatsioone.
Uue loomisele suunatud kultuuriga organisatsioon on ettevõtlik ja loov, inimesi julgustatakse uute ideedega välja tulema ning neile antakse vabadus neid ideid ellu viia. Tahetakse esimesena uute toodete ja teenustega välja tulla. See on paindlik ja väljapoole suunatud kultuur.
Turu võimalustele keskenduv organisatsioonikultuur on väljapoole suunatud, kuid stabiilne. Eelkõige ollakse suunatud võitmisele ja tulemuste saavutamisele. Selleks õpitakse hästi tundma turu vajadusi. Seatakse arvulised ja mõõdetavad eesmärgid ning kontrollitakse nende täitmist.
Klannikultuuriga organisatsioon sarnaneb laiendatud perekonnaga ja on orienteeritud koostööle. Kuigi suunatud sissepoole, väärtustatakse paindlikkust, mis võimaldab siiski turu võimalusi arvesse võtta. Inimeste arendamist peetakse pikaajalise edu võtmeteguriks, inimestest hoolitakse.
Hierarhilise kultuuriga organisatsioon on protseduuri ja reeglite keskne. Selleks ollakse sissepoole suunatud ja kontrollil on keskne koht.
EBSi uuringu analüüs näitas, et esimesed kaks kultuuritüüpi – uue loomisele ja turule suunatud kultuurid – andsid viimastest tüüpidest paremaid majandustulemusi. Firma mainele mõjus kõige paremini turukultuur.
Töötajate pühendumine oli suurim klannikultuuri ja uue loomisele suunatud kultuuride korral. Hierarhiline kultuuriga kliendid olid kõige lojaalsemad, kuid samas ei olnud klientide lojaalsus seotud firma tulemustega. Ilmselt on tegemist teatud tüüpi organisatsioonidega, kellel on väljakujunenud klientuur, kuid kes pole samas turuliidrite hulgas.
Võime öelda, et erinevad organisatsioonikultuuri tüübid mõjutavad erinevalt töötajate pühendumist, organisatsiooni tulemuslikkust ja mainet. Paindlikkus soodustab töötajate pühendumist, väljapoole suunatus mõjub positiivselt finantstulemustele ja firma mainele. Mõlemad omadused, paindlikkus ja väljapoolesuunatus, tulevad kasuks innovaatilisusele.
103 organisatsioonis läbi viidud küsitluse põhjal on enim klanni tüüpi kultuuriga organisatsioone. Järgnesid hierarhilised ja turule suunatud kultuuriga ettevõtted. Kõige vähem oli organisatsioone, kus domineeris uue loomisele suunatud kultuur. Tegevusharude lõikes erinevusi polnud, kuid eristusid kodumaises omanduses olevad keskmise suurusega ettevõtted, kus teistest enam oli esindatud turule suunatud kultuur.
Praeguses valimiseelses olukorras oleks huvitav rakendada sama metoodikat ka parteide sisemise kultuuri hindamisel. Vaatluse põhjal tundub, et hierarhiline kultuur on omane Keskerakonnale, kelle valijad on eriti lojaalsed, kuid kes headele tulemustele vaatamata ei ole paraku valitsema pääsenud.
Sotsiaaldemokraate võiks iseloomustada klannikultuur: oma liikmete suhtes ollakse hoolivad. See toob kaasa liikmete pühendumise, kuid ei anna eriti häid valimistulemusi ja mainet, sest väljapoolesuunatus pole piisav.
Kõige enam turule suunatud on Reformierakond. Selline väljapoolesuunatus on andnud nii parimad tulemused valimistel kui ka maine. IRL on samal ajal nii traditsioonilisi väärtusi säilitada püüdev kui uusi suundi jälgida püüdev.
See kombinatsioon ilmselt ajab valijaid pisut segadusse, et mida siis ikka tegelikult väärtustatakse. Seetõttu ei ole valimistulemused olnud ka nii head, kui väljapoole suunatud organisatsioonikultuur võimaldaks.